КАК РАБОЧЕМУ РЕАЛИЗОВАТЬ СВОИ ИНТЕРЕСЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Рысев Ю.Л.
Как рабочему реализовать свои интересы на производстве. Санкт-Петербург, Изд. Фонда Рабочей Академии и ООО «Творческий Центр «Победа», 2006,

В настоящей брошюре, подготовленной докером-механизатором, членом Портовой организации Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга Ю.Л. Рысевым, изложены насущные проблемы рабочих и раскрыты их интересы в современном производстве. Освещены способы реализации интересов рабочих с учётом опыта других профессиональных союзов в нашей стране и за рубежом.

Брошюра предназначена для членов профессиональных союзов и работников, вступающих или готовящихся к вступлению в профсоюз, для работодателей, их представителей и всех читателей, интересующихся актуальными проблемами социально-трудовых отношений рабочих и работодателей на современном производстве.
Федерация профсоюзов России и Фонд Рабочей Академии благодарят Портовый комитет Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга за большую помощь в подготовке настоящей брошюры.

I. НАСУЩНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАБОЧИХ
В СОВРЕМЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

Заработная плата

Самый насущный вопрос трудовых отношений — это заработная плата. В современном капиталистическом производстве повышение заработной платы рабочих невозможно без объединенных усилий всего коллектива работников. Для защиты интересов рабочих по проблемам заработной платы, норм труда, условий и охраны труда, сохранения рабочих мест, бытовых условий на производстве необходимо объединение работников в союзы по профессиям. Сохранение и повышение заработной платы рабочих не противоречит долговременным интересам работодателей в современном капиталистическом производстве России.

К сожалению, работодатель, в большинстве своем, не хочет стимулировать производительность труда рабочих через повышение заработной платы, а как раз наоборот, старается как можно меньше заплатить рабочим, как можно меньше вкладывать в развитие производства, как можно больше содрать с тех, кто оплачивает производимые товары и услуги, пытаясь любым путем увеличить свою прибыль. А ведь нормальное развитие производства и, соответственно, рост прибыли обеспечиваются именно увеличением производительности труда рабочих, путем повышения уровня реального содержания заработной платы, введением на производстве новых технологий, расширением производства путем увеличения его объемов. За счет всего этого уменьшается себестоимость продукции или оказываемых услуг. Производство становится более привлекательным для клиентов или заказчиков, следовательно, увеличивается его конкурентоспособность, растет прибыль предприятия.

Неправ тот из рабочих, кто наивно полагает, что если он будет хорошо работать, то хозяин заметит его старания и индивидуально повысит ему заработную плату. Сколько ни ломай шапку перед работодателем, как ни заискивай перед ним, зарплату он тебе по собственной инициативе не повысит никогда. А, скорее всего, перестанет с тобой здороваться, проходя мимо. За больший объем выполненной работы тебе, конечно, может и заплатят. Например, перевыполнишь норму на 100%, тебе прибавят к зарплате 50%, перевыполнишь на 200%, тебе прибавят 75%, и так далее. Работодателю это очень выгодно, так как растет доля его прибыли в общем доходе. Но вот если ты в результате столь интенсивной работы сломаешься или заболеешь, то тебя выкинут вон, так как больной и немощный ты работодателю не нужен.

Зарплата рабочего — это цена его рабочей силы. Таким образом, рабочие продают свою рабочую силу, а собственник предприятия ее покупает. Кто в данном случае устанавливает на нее цену, продавец или покупатель? Я думаю, всем понятно, что устанавливать цену должен продавец! Что будет, если в магазине устанавливать цены будут покупатели? Много тогда наторгует продавец? Наверное, понесет значительные убытки и станет бедным! Так и во взаимоотношениях рабочих и работодателей рабочие должны устанавливать цену на свой товар — рабочую силу, но никак не покупатель — работодатель!

Причем на рынке цены на товары примерно везде одинаковые. Попробуй кто-то из продавцов на рынке установить цену ниже, чем все остальные! Что сделают с ним другие продавцы, которым сбивают цену на их товар? Я думаю, что, наверное, такого будут бить! В нашем же случае работодатель стремится всеми силами удешевить цену рабочей силы, изыскать более дешевую, нанимая на работу неквалифицированных работников за пониженную оплату труда. Воспрепятствовать этому можно только организованными, солидарными действиями, через Союзы работников по профессиям — то есть профсоюзы, а в одиночку ничего не добьешься!

Увеличить заработную плату (повысить цену на свою рабочую силу), можно тоже, только коллективно выставляя требования к хозяину. Главную роль в этом играют также профсоюзы и Коллективный договор, заключаемый через представителей работников от профсоюза. Ведь работники и являются, по сути, работодателями. Они продают свою рабочую силу, отдают свой труд, свою работу и, естественно, хотят получать за использование своей рабочей силы достойную зарплату. А вот работодатель в современном понимании как раз и есть работовзятель. То есть собственник, который владеет средствами производства, пользуется трудом работников, берет их труд для увеличения своей прибыли.

Можно рассмотреть, каким образом защищается и отстаивается главный интерес работников — повышение уровня реального содержания заработной платы — Портовой организацией Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга. В 2004 году в порту Санкт-Петербурга, в трех стивидорных компаниях, а именно ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК» и ЗАО «ЧСК» разгорелся коллективный трудовой спор. Работники требовали повышения заработной платы. Зарплата за предыдущие два года не индексировалась. В результате инфляция отъела из зарплаты у рабочих порядка 40%. Если два года назад, например, на 100 рублей можно было купить батон, литр молока, полкило докторской колбасы и пачку чая, то спустя два года от колбасы придется отказаться, да и молока купишь не литр, а только поллитра.

По поводу повышения зарплаты профсоюз проводил официальные переговоры. Эти переговоры начинались еще при старом собственнике, но за время проведения переговоров компании продали другим хозяевам. Ни на какие компромиссы «новые» идти не хотели, и рабочим пришлось начать коллективные действия, так называемую «итальянскую забастовку» при строгом выполнении норм труда, принятых в компаниях, отказе от сверхурочных работ и работы в выходные дни.

Почти полтора месяца продолжалось противостояние между докерами и администрацией. Только за первые две недели забастовки на станции Новый порт скопилось более 600 вагонов, все железнодорожные пути к порту были блокированы, собственники порта стали терять клиентов и нести значительные убытки. В конце концов удалось выработать компромиссное соглашение, которое гарантировало определенный уровень заработной платы. Но это соглашение работало только в отсутствие большого грузопотока и срабатывало не всегда. Если работы было достаточно, то рабочие и сами могли заработать данный уровень зарплаты. Поэтому переговоры по повышению уровня реального содержания заработной платы были отложены на более поздний срок, а точнее на конец 2004 года. В конце года эти переговоры возобновились. И хотя сам механизм повышения уровня реального содержания заработной платы выработать тогда не удалось (переговоры снова были отложены на декабрь 2005 года), но удалось повысить заработную плату с февраля 2005 года на 15% для докеров и на 20% для всех остальных категорий работников, у которых уровень зарплаты ниже.

В декабре 2005 года начались переговоры в рамках совместной комиссии по выработке соответствующего механизма. В эту комиссию со стороны работников был представлен проект механизма повышения уровня реального содержания заработной платы работников на основе прироста производительности труда. Ежегодная индексация заработной платы, как предусматривалось в этом проекте, должна производиться в обязательном порядке, а вот надбавка сверх индексации зависит от того, каков прирост производительности труда по сравнению с базовым периодом.

К сожалению, работодатели ЗАО «ПерСтиКо», «ВСК» и «ЧСК» не захотели рассматривать этот проект механизма повышения уровня реального содержания заработной платы и представили на рассмотрение в комиссию свой проект. В проекте работодателей повышение уровня реального содержания заработной платы поставлено в зависимость от наличия прироста чистой прибыли в группе компаний ОАО «Морской порт Санкт-Петербург». Если прирост чистой прибыли по сравнению с базовым годом есть, то и повышение уровня реального содержания заработной платы работников возможно, а вот если прибыль не увеличилась в расчетном году, то не только индексации, но и прибавки к зарплате не будет.

Кроме этого, работодатели вставили в проект этого положения еще одно условие. Сравниваются средние величины заработной платы работников девятнадцати компаний, входящих в группу компаний ОАО «Морской порт Санкт-Петербург», в базовом и расчетном году. Формула уровня рентабельности работника, где в знаменателе показатель чистой прибыли, а в числителе среднесписочная численность Организаций, очень напоминает экономическую формулу К.Маркса из его работы «Капитал». Похоже, что взята она именно оттуда, только в несколько измененном виде. У Маркса в числителе прибавочная стоимость, а в знаменателе переменный капитал, то есть та же численность работников, только умноженная на заработную плату. Это формула степени эксплуатации рабочих. Следовательно, наш работодатель считает, что если эксплуатация не выросла, то есть если индекс рентабельности рабочего по сравнению с базовым периодом меньше или равен нулю, то и зарплату повышать не надо.

Таким образом, мы видим, что проект работодателей не направлен на повышение реальной заработной платы, а как раз нацелен на то, чтобы заблокировать механизм повышения уровня реального содержания заработной платы работников.

Причем сам же работодатель по просьбе представителей работников в комиссии представил расчет по своему проекту механизма на 2005 год по сравнению с 2004 годом. Из этого расчета следует, что прирост чистой прибыли в 2005 году есть, и довольно значительный, а вот по индексу рентабельности работника (прибыль, деленная на численность работников) индексация за 2005 год не положена! Этим расчетом работодатель и подтвердил, что данный механизм волюнтаристский, то есть целиком зависящий от так называемой «доброй воли» или произвола работодателя!

Кроме того, работодатель заявил, что если работники примут этот проект на весь срок действия Коллективного договора, то он заработную плату за 2005 год проиндексирует, несмотря на расчет.

Естественно, ни работникам, ни Портовому комитету докеров как законному представителю работников подобные условия были не приемлемы. Поэтому работники предложили закрыть совместную комиссию и переговоры продолжить в рамках согласительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора. Это и было сделано. Работники в трех стивидорных компаниях начали подготовку ко второму этапу забастовочных действий. Тогда в рамках согласительной комиссии работодатель пошел на другой вариант развития событий. Он предложил принять его положение в качестве эксперимента сроком на один год, и если через год стороны не предъявят к этому положению взаимные претензии, то продлить его действие на следующий договорный период. При этом продлевается действие соглашения о премировании работников и производится индексация заработной платы работников группы компаний ОАО «Морской порт СПб» за 2005 год по индексу инфляции в Санкт-Петербурге. Вариант, приемлемый для работников, но компромиссный. Ведь необходимо отчетливо понимать, что положение, которое предлагается стороне работников (хотя бы даже и на годовой период), обязательной индексации не предполагает. Насколько хватит у работодателя желания индексировать заработную плату работников впоследствии, никто не может и предполагать.

Вполне возможен и такой вариант, что работодатель через год проиндексирует зарплату работников, чтобы показать, что механизм, предложенный им, работает. И Портовому комитету можно будет договориться с работодателем еще на один год действия Положения при условии проведения индексации зарплаты. И так далее.

Опыт свидетельствует, что нельзя отдавать карт-бланш на изменение уровня реального содержания заработной платы работников полностью в руки администрации, полагаясь на ее волю. Да и вообще заработная плата — это цена рабочей силы и устанавливать ее должны продавцы рабочей силы — работники.

Если менеджеры компании сумеют решить проблему грузопотоков в стивидорных компаниях, если грузооборот будет расти, будут модернизироваться и расти производственные мощности компаний, вводиться новые технологические линии, будет расти и чистая прибыль компаний при росте заработной платы работников. Пока же вместо заявленного в прессе и на телевидении стороной работодателя роста производственных мощностей и увеличения грузопотоков мы видим как раз обратную картину. В двух стивидорных компаниях спад грузооборота — это в «ПерСтиКо» и «ЧСК». В «ПерСтиКо» загрузка непостоянная, нестабильная уже довольно продолжительный период времени. Сейчас администрация пытается решить проблему традиционно, а именно привлечь ручной груз — мясо в коробках. Это, несомненно, здоровья работникам не прибавит. Труд этот очень тяжелый, требующий неимоверных физических нагрузок. Как правило, оплачивается он по тарифу, на этом грузе норма в четыре раза превышает медицински обоснованную. То есть заработать не в ущерб своему здоровью на этом грузе невозможно.

Среди стивидорных компаний большого порта Санкт-Петербурга, принадлежащих другим собственникам, есть и положительные примеры хозяйствования, и адекватного отношения к своим работникам со стороны работодателя.

Так, в одной из компаний, где есть наш профсоюз, Коллективный договор включает в себя механизм повышения уровня реального содержания заработной платы. Он построен на основе роста производительности труда работников. В результате зарплата докеров за прошедший год при росте производительности труда на 35% выросла более, чем на 20%, что значительно перекрыло индекс инфляции. Реальная зарплата выросла у всех работников. Причем генеральный директор из соображений стимулирования высокопроизводительного труда предложил увеличить зарплату на величину даже большую, чем та, которая получилась при расчете по Положению о повышении уровня реального содержания заработной платы работников! Естественно, что работники приложат дополнительные усилия, чтобы производительность труда увеличивалась и в дальнейшем. Компания вышла на европейский уровень переработки контейнерных грузов и успешно на этом уровне конкурирует с другими профильными предприятиями.

Хотелось бы надеяться, что и представители наших акционеров будут внедрять в своих компаниях положительный, а не отрицательный для работников опыт других коммерческих организаций. Тогда будет расти и прибыль акционеров, и заработная плата работников. Повысится стабильность работы предприятий группы ОАО «Морской порт СПб». Необходимо будет и в дальнейшем коллективно побуждать работодателя к позитивным шагам в этом направлении.

Условия труда

Каковы же условия труда рабочих в современном производстве? Эту проблему можно рассмотреть на примере условий труда докеров-механизаторов в морском порту Санкт-Петербурга. Заработная плата докеров напрямую зависит от перевыполнения норм труда, так как она складывается из минимального гарантированного заработка (часовой тарифной ставки докера), а приработок зависит от того, на сколько процентов рабочие перевыполняют норму труда на данном виде груза. Также и премия рабочих зависит от перевыполнения планового задания за определенный период. Таким образом, видно, что рабочие заведомо поставлены работодателем в условия, при которых, чтобы заработать трудовую копейку, рабочий вынужден перевыполнять нормы труда в несколько раз.

К такой погоне за заработной платой толкают растущая инфляция, повышение цен и отставание зарплаты от уровня этой самой инфляции. Работая без перерывов и перевыполняя нормы, сверхурочно и в выходные, рабочие, как правило, со временем начинают работать больше на лекарства и не замечают, как постепенно становятся инвалидами. Вследствие такой интенсивной работы увеличивается и возможность получения травм. Ведь работу с такой интенсивностью, естественно, нельзя выполнять, не нарушая инструкции по технике безопасности, не подвергая риску свое здоровье и жизнь. Кроме того, список вредных факторов по профессии докер-механизатор занимает огромное количество страниц. Это тяжесть и напряженность трудового процесса, задымленность и запыленность воздуха рабочей зоны, шум, локальная и общая вибрация, неблагоприятная климатическая среда, воздействие химических и биологических факторов: недостаточная освещенность, блеклость, электромагнитные поля, трехсменный режим работы и другие вредные для организма человека факторы.

Все эти вопросы условий труда рабочих необходимо регулировать, естественно, улучшая их, путем заключения Коллективного договора.

Пятнадцать лет назад Профсоюзная организация докеров тогда еще Ленинградского морского торгового порта основательно взялась за решение долгое время никем до этого не решавшегося вопроса об установлении нормы выработки на ручных грузах не свыше 24 тонн. И добилась закрепления этой нормы в коллективном договоре. Это было тогда большим достижением. Ведь до 1991 года каждому докеру на ручных грузах приходилось переваливать за смену существенно больше. В то время шло очень много мешкового груза, это — сахар-сырец, рис, какао-бобы, кофе, цемент, дальстроевские грузы, овощи в ящиках, шерсть в кипах, мочевина и др.

Профсоюзная организация докеров уже в то время стала поднимать вопросы о лечении и сохранении здоровья докеров, о выплате компенсаций за нанесенный ущерб здоровью. В 1991 году удалось включить в первое «Коллективное соглашение докеров и администрации порта на 1992 год» пункты об установлении дополнительных перерывов на погрузочно-разгрузочных работах в зимнее время и при работе в холодильных камерах рефрижераторных судов. Также в соответствии с этим соглашением администрация оказывала рабочим материальную помощь в размере 20% тарифной ставки докера-механизатора при уходе в отпуск как компенсацию для восстановления здоровья.

Признания наличия у докеров профессиональных заболеваний Профсоюзу докеров удалось добиться лишь в 1996 году. С тех пор и по настоящее время более 160 докеров разных стивидорных компаний порта с помощью профсоюза оформили заболевания, полученные в результате работы в порту, как профессиональные. На сегодня в России установление профзаболеваний особенно важно, так как государство через фонд социального страхования постепенно снимает с себя обязательства по сохранению здоровья своих граждан.

Рабочие, страдающие профзаболеваниями, но не оформившие их как профессиональные, становятся инвалидами по так называемым «общим» заболеваниям и им приходится особенно туго. В настоящее время только те, кто оформил профзаболевание, получают ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск для санаторно-курортного лечения с предоставлением бесплатной путевки, а также компенсации за приобретение необходимых медикаментов и за частичную утрату трудоспособности, которые индексируются в связи с инфляцией.

За последнее время в порту складывается тенденция «омолаживания» инвалидов. Одна из причин — то, что 24 тонны на человека на ручнике слишком большая нагрузка. Согласно «Руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда. Руководство Р 2.2.2006–05» допустимой средней физической нагрузкой при перемещении груза на расстояние до 1 метра для мужчин признается нагрузка до 5 тонн, а нагрузка свыше 7 тонн относится к высшему вредному классу условий труда по показателям тяжести трудового процесса.

Как видим, ныне действующая в порту норма труда, более чем в 3 раза превышает максимальную величину, предусмотренную гигиеническими критериями условий труда. Абсолютно ясно, что норматив в 24 тонны совершенно не обеспечивает условия труда такой степени вредности, которую организм может компенсировать без инвалидного исхода!

Материалы ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда свидетельствуют о том, что труд докеров–механизаторов, занятых переработкой вручную тарно-штучных и рефрижераторных грузов, переработкой минеральных удобрений и иных навалочных грузов, а также труд докеров-механизаторов — крановщиков относится к вредному классу 3-ей степени. А труд докеров-механизаторов — водителей автотехники, сигнальщиков и стропальщиков относится к вредному классу условий труда 2-ой степени.

Труд, относящийся по классу вредности к вредному (тяжелому) труду, характеризуется наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и его потомства.

Вредный труд 1-ой степени вредности вызывает функциональные изменения в организме рабочего, приводящие к большей длительности восстановления нормального состояния организма, превышающей продолжительность перерыва между сменами и поэтому к увеличению риска повреждения здоровья.

Вредный труд 2-ой степени вызывает стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости. Это проявляется в повышении уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности теми болезнями, которые затрагивают состояние наиболее уязвимых органов и систем организма работника, а также в появлении признаков профессиональных заболеваний, возникающих чаще через 15 и более лет работы в тяжелых и вредных условиях труда.

Вредный труд 3-ей степени, как правило, вызывает развитие профессиональных болезней с потерей профессиональной трудоспособности в период трудовой деятельности рабочего, рост хронической профессионально обусловленной патологии.

Специалисты Научно-исследовательского института медицины труда Российской академии наук, участвовавшие в проведении аттестации рабочих мест докеров-механизаторов, еще в 2000 году сделали в своем отчете определенные выводы: «произведенные комплексные физиолого-эргономические исследования труда докеров-механизаторов позволяют сделать вывод: предельный грузооборот за смену как временная норма не должен превышать 18 тонн. При этом в целях оптимизации и оздоровления труда докеров-механизаторов необходимо решать следующие вопросы: разработка рационального режима труда и отдыха, позволяющего с физиолого-эргономических позиций оптимально распределять уровни физических нагрузок, равных 18 тоннам, в течение всей рабочей смены; необходимо решать вопросы по механизации процесса погрузки и разгрузки груза для снижения сменного грузооборота вручную до 12 тонн».

Кроме этого, необходимо добиваться ограничения сверхурочной работы и работы в выходные дни. Допускать это можно только в крайних случаях и за достойную оплату труда. Рабочий должен выходить на работу здоровым и отдохнувшим, а домой приходить не изможденным и усталым. Только тогда сократятся потери рабочего времени из-за болезней, снизятся травматизм и профзаболевания. Работодателя необходимо побуждать к снижению физической нагрузки и созданию нормальных, безопасных условий труда на производстве. Если он хочет увеличить производительность труда на ручных грузах, пусть привлекает пакетированные грузы или меняет технологию обработки таких грузов на более современную. Мы живем в XXIвеке, а пока еще работаем методами середины XX-го века!

Подобная задача облегчения условий труда докеров по плечу только сильной профсоюзной организации, которая существует на сегодняшний день в порту и должна расширяться и развиваться.

Охрана труда

Еще одна важнейшая проблема трудовых отношений рабочих и работодателя — охрана труда рабочих. Поскольку некультурный работодатель пытается увеличивать выработку рабочего за счет увеличения интенсивности труда, а не за счет материального стимулирования производительности труда, то он добивается, чтобы рабочий стремился как можно больше выработать продукции в единицу рабочего времени. Сейчас рабочие на большинстве предприятий в стране поставлены в такие условия, когда, чтобы заработать необходимое для достойного существования количество денег, вынуждены перевыполнять нормы труда (то есть увеличивать интенсивность своего труда). Поэтому работник вынуждают, увеличивая интенсивность труда, нарушать правила охраны труда и здоровья, что в свою очередь приводит и к значительному увеличению травматизма. Работодатель же, побуждая рабочего к подобным нарушениям, старается свести нормы охраны труда к минимуму, и, как правило, если случится несчастный случай на производстве, скрыть его или свалить вину за случившееся на работника.

Охрана труда на предприятии осуществляется представителями администрации (инженерами по охране труда), которые нередко стремятся скрыть получение травмы на производстве, уговорив рабочего оформить ее как бытовую или полученную по пути на работу или с работы. Иногда это делается даже путем запугивания работника. Зачастую стараются взять объяснительную сразу же на месте, когда получивший травму работник находится в стрессовом от пережитого состоянии, чтобы он под диктовку начальства написал ее в нужном для него плане. А потом просто сваливают вину на работника, чтобы самим избежать ответственности за произошедшее происшествие, будь то несчастный случай на производстве или поломка какого-либо оборудования или техники.

Работодатель стремится урезать средства, отпущенные на охрану труда и здоровья рабочих предприятия, увеличивая тем самым свою прибыль.

Для того, чтобы положения по Охране труда и здоровья действовали и защищали рабочего от травм и несчастных случаев на производстве, необходим контроль за их соблюдением, в том числе, и со стороны рабочих. Это можно осуществить только через профессиональный союз рабочих, когда представители рабочих входят в комиссию по расследованию несчастных случаев и чрезвычайных происшествий на производстве. Также, чтобы положение по охране труда было более обширное и наполненное, чтобы оно наиболее существенно защищало рабочего на производстве (в том числе и от произвола администрации), необходимо, чтобы оно было согласовано администрацией с представителями работников и записано в Коллективном договоре.

Можно рассмотреть ситуацию с охраной труда и здоровья рабочих на примере Коллективного договора, заключенного Профсоюзом докеров в компаниях морского порта Санкт-Петербурга. Согласно принятому в этом Коллективном договоре положению по охране труда и здоровья работников Организации, администрация обязана по согласованию с профсоюзом и под его контролем обеспечить работников имеющейся у Работодателя достоверной информацией о состоянии условий труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерах по его защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов. Проводить обучение Работников знанию правил охраны труда, в том числе инструктажи, в рабочее время. Обеспечить регулярный контроль за соблюдением предельных норм запыленности, загазованности и других вредных воздействий на работающих и окружающую среду. Обеспечить Профкому возможность проведения экспертиз условий труда Работников. Создать условия для работы совместной комиссии по аттестации рабочих мест.

Аттестация рабочих мест на предприятии проводится по действующему законодательству один раз в пять лет. Администрация нередко стремится провести ее так, чтобы скрыть действительно существующие вредные факторы и условия труда на предприятии. В нашем порту аттестация проводилась с участием и под контролем представителей рабочих, поэтому и коэффициент вредности по портовым профессиям рабочих по результатам аттестации получен достаточно высокий, что позволяет рабочим получать дополнительные доплаты за вредность, дополнительные отпуска в связи с особыми условиями труда на данном предприятии. Собственники зачастую стремятся как можно меньше платить по этим показателям, соответственно уменьшив этот коэффициент вредности, тем самым увеличив себе прибыль. В результате работник теряет здоровье на предприятии, а хозяева не несут за это никакой материальной и моральной ответственности.

На тех предприятиях, где нет профессиональных союзов, или профсоюз работает слабо, не участвуя в мероприятиях по аттестации рабочих мест, соответственно вредные факторы не учитываются. Там администрация не выплачивает рабочим доплату за вредность, не предоставляет дополнительные отпуска и вообще не несет за это никакой ответственности, а на некоторых предприятиях вообще не проводятся эти мероприятия и работники, теряя здоровье, ничего не получают взамен.

В Коллективных договорах, которых добились профсоюзные организации докеров, записана обязанность администрации выдавать на работах с вредными условиями труда бесплатно по установленным нормам, соответственно, молоко (кисломолочные продукты) или пектиносодержащие продукты.

Также, согласно Коллективному договору, администрация обязана обучить уполномоченных (доверенных лиц) по охране труда согласно спискам, предоставляемым Профкомом, в учреждениях, имеющих соответствующую лицензию. В этом случае контроль за соблюдением правил охраны труда и здоровья рабочих осуществляется самими рабочими, через их представителей, выбранных коллективом (цехом, бригадой и т.п.). Уполномоченный по охране труда имеет право контроля за охраной труда вплоть до остановки производства работ. Если он видит нарушение правил охраны труда, он вправе составить соответствующий акт об этом нарушении и потребовать от администрации устранения нарушения.

Администрация обязана следить за соблюдением верхнего предела физической нагрузки на 1 докера-механизатора в 7,5‑часовую рабочую смену, перекладывающего груз вручную на расстояние не далее 1 метра , в размере не более 24 тонн. А в порту пока еще работают компании, где нет профсоюза и Коллективного договора. Они арендуют причалы порта, занимаясь выгрузкой куриных окороков в коробках. Если у докера, защищенного Коллективным договором, существует норма выработки, закрепленная в нем, — это 24 тонны на человека за 7,5 часов рабочего времени (кстати, завышенная по сравнению с международными санитарными нормами, принятыми на ручном труде, в несколько раз), то там никаких норм нет. Докеры выгружают по 50–60 тонн за смену на человека! Условия труда на данном виде груза очень суровы. Приходится работать в рефрижераторном трюме, где температура воздуха доходит до –20°C. Кроме того, в замкнутом пространстве трюма работает дизельная техника, и предельно допустимая концентрация угарного газа превышает норму в 2–2,5 раза, в результате происходит отравление работающих в трюме докеров. Несколько лет работы в подобных условиях приводят к инвалидности даже молодых рабочих.

Между тем, работодатель обязан выплачивать компенсацию либо за счет средств предприятия либо через Фонд социального страхования Работникам Организации, получившим увечье, профессиональное заболевание либо иное повреждение здоровья, связанное с исполнением трудовых обязанностей, а также семьям и иждивенцам, потерявшим кормильца в результате несчастного случая на производстве со смертельным исходом. Представители Профсоюза контролируют данное положение Коллективного договора. Согласно аттестации рабочих мест профессиональные заболевания докеров, как правило, — это заболевания, связанные с поясничным и шейным отделом позвоночника, органами слуха. Профсоюз участвует в профилактике подобных заболеваний, а также помогает тем, у кого уже есть проблемы со здоровьем в результате профессиональной деятельности, оформить эти заболевания официально (участвуя в комиссии по установлению профессионального заболевания). Благодаря этому люди, потерявшие здоровье на производстве и по состоянию здоровья не имеющие возможность продолжать профессиональную деятельность, получают компенсацию по профессиональному заболеванию.

Администрация обязана в полном объеме компенсировать Работникам расходы на дополнительное лечение по рекомендации МСЭК, в том числе и санаторно-курортное, а также возместить вред от профессиональных заболеваний и заболеваний, связанных с несчастным случаем на производстве, произошедшим по вине Организации.

Кроме этого, в Коллективном договоре установлены дополнительные перерывы на обогрев в зимний период, чтобы исключить случаи обморожения рабочих. То же самое касается и работы в рефрижераторных помещениях в летний период, когда перепады температуры особенно велики и существует угроза получения простудных заболеваний и переохлаждения организма.

При производстве погрузочно-разгрузочных работ при температуре воздуха выше +25°С администрация обязана установить дополнительные перерывы на отдых и обеспечить работников в достаточном количестве питьевой водой, в том числе газированной, обеспечивать бытовые помещения рабочих горячей и холодной водой соответствующего качества.

Представители работников участвуют в согласовании образцов спецодежды и спецобуви, тем самым препятствуя желанию администрации некоторых компаний закупить одежду и обувь похуже качеством, сэкономив на этом.

Также администрация обязана в процессе работы по заявке докера-механизатора дополнительно обследовать техническое состояние перегрузочных машин. Это препятствует аварийности и травматизму на производстве во время проведения погрузочно-разгрузочных работ.

Еще одна из обязанностей администрации — при каждом несчастном случае на производстве и в случае профессионального заболевания формировать комиссию для своевременного расследования обстоятельств и причин данного случая с включением в состав комиссии представителя Профкома. Это позволяет представителям работников непосредственно участвовать в расследовании таких случаев.

Если вводятся новые технологии, то администрация обязана согласовывать с Профкомом технологические карты в части безопасных условий труда на новом рабочем месте, а также пересматривать и согласовывать с Профкомом применяемые в Организации Инструкции по охране труда.

Администрация обязана обеспечить каждое бытовое помещение рабочих аптечкой. Однако на переговорах по заключению нового Коллективного договора дело порой доходило до абсурда! Несколько заседаний комиссии подряд представители работодателя в комиссии не могли решить вопрос об обеспечении аптечкой одного из бытовых помещений ЗАО «ПерСтиКо». У представителей работников, участвующих в переговорах, сложилось впечатление, что представители работодателя в комиссии не уполномочены без «высочайшего соизволения» сверху решить даже подобный «копеечный» вопрос самостоятельно.

Все эти положения по охране труда рабочих в порту реализуются посредством заключенного Коллективного договора. Докеры отстояли Коллективный договор, улучшающий положение рабочего, совместными действиями, и в том числе — забастовочными действиями. Работодатель не хотел заключать Коллективный договор с работниками, улучшающий их положение, очень хотелось администрации порта урезать, ущемить интересы работников, и только благодаря согласованным солидарным действиям удалось отстоять действительно хороший, добротный, защищающий работников Коллективный договор.

Нормирование труда

Еще один из важнейших вопросов, тесно связанных с оплатой труда работников, которым устанавливается нормированное задание — это вопрос нормирования труда. Заработная плата докеров в порту имеет следующую структуру. Во-первых, это гарантированная часть зарплаты — почасовая тарифная ставка. Во-вторых, это приработок, целиком зависящий от перевыполнения норм труда. В-третьих, это премирование по результатам хозяйственной деятельности. Премирование тоже зависит от перевыполнения норм, так как работодатель, составляя план на определенный период, естественно, закладывает туда достаточно высокие показатели для выполнения среднесуточного нормированного задания, поскольку заинтересован в досрочной обработке судов. И, в-четвертых, это доплаты к основной тарифной ставке докера-механизатора — за работу во вредных и опасных условиях труда (в соответствии с условиями Коллективного договора), за класс квалификации (в зависимости от профессионального мастерства докера-механизатора (существует четыре класса профессионального мастерства докера), за работу в ночные и вечерние смены, за работу в выходной и праздничный день.

Как видно из составляющих заработной платы докеров, от нормирования труда зависит достаточно большая часть заработной платы докера-механизатора. Работодатель заинтересован повышать нормы труда. В этом случае он экономит на заработной плате, увеличивая свою прибыль, а рабочих заставляя увеличивать интенсивность труда, чтобы снова приспосабливаться перевыполнять их, зарабатывая деньги. Воспрепятствовать такой тенденции можно только с помощью Коллективного договора, заключаемого работниками с работодателем, в котором предусмотрена процедура изменения норм труда по согласованию с представителями работников, либо записан иной механизм, ограничивающий желание работодателя изменять нормирование труда в одностороннем порядке.

Например, во время переговоров по заключению нового коллективного договора в трех стивидорных компаниях ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК» и ЗАО «ЧСК» представители работодателя настаивали на применении процедуры учета мнения Профкома по нормированию труда. Записать согласование, как было в предыдущем Коллективном договоре, наотрез отказывались. Тогда представители работников выработали компромиссный вариант по нормированию труда рабочих. Во-первых, если работодатель намерен изменить нормы труда, то за месяц до этого он обязан создать рабочую группу совместно с представителями рабочих (Профкомом) для подготовки рекомендаций по проекту изменения норм. Кроме этого, было выработано Соглашение о том, что если работодатель все-таки намерен повышать нормы труда на отдельных видах грузов, то он обязан изменить тарифную ставку или каким-то другим способом увеличить оплату труда при переработке этого груза докерами. При этом размер повышения оплаты труда на этом виде груза он обязан согласовывать с Профкомом. В этом случае рабочий при повышении нормы получает денежную компенсацию, которая должна покрыть потери в заработной плате рабочих, которые неизбежно произойдут в результате повышения той или иной нормы труда. Это Соглашение было принято сроком на один год как пробный вариант. В случае, если Соглашение не удовлетворит представителей работников, то автоматически будет действовать прежняя норма старого Коллективного договора, которая предполагает согласование изменения норм труда с Профкомом.

Что же касается норм труда на грузах, которые ранее не обрабатывались на предприятии, то есть новых видов грузов, то здесь создается на паритетной основе совместная комиссия, которая проводит ряд мероприятий по установлению нормы труда. Если норма труда выработана в этой комиссии, то она принимается по согласованию с Профкомом.

Сохранение рабочих мест

Еще один из важнейших вопросов трудовых отношений рабочих и работодателя на современном капиталистическом производстве — это вопрос сокращения численности или штата, увольнений, в том числе и по инициативе работодателя. Этот вопрос — один из важнейших вопросов в современном обществе, так как он затрагивает серьезнейшую проблему работников — проблему сохранения рабочих мест. Нынешний российский капиталист весьма заинтересован в дешевой рабочей силе. Например, в морском торговом порту, кроме наших стивидорных компаний, арендуют причалы компании, в которых нет профсоюзов и Коллективных договоров. Мы интересовались у рабочих этих компаний, на каких условиях они работают. Нам ответили, что платят примерно такие же деньги, как и у нас, но со сверхурочными и выходными, причем оплачивают их в одинарном размере, а не вдвойне, как это положено по закону. Однако за любую поломку техники высчитывают в полном объеме с учетом ремонта. Будешь возмущаться — выкинут за ворота. Выяснилось, что в основном все рабочие при приеме на работу подписывали в лучшем случае срочные трудовые договоры, а не как у нас — бессрочные. Эти компании работают по «черным» финансовым схемам, обходя налоговое законодательство, и заработную плату выдают в конвертах, то есть не обеспечивают выплаты ни в Пенсионный фонд, ни в Фонд соцстраха. Кроме того, набирают туда рабочих иногородних, а частенько и наёмных рабочих из бывших союзных республик.

Рабочие жаловались, что зачастую работодатели их обманывают при расчете, выплачивают не все заработанные деньги.

Еще летом 2004 года, во время проведения коллективных действий рабочими в трех стивидорных компаниях за повышение заработной платы работников, администрация этих компаний стала привлекать к работам рабочих других компаний в нарушение действовавшего законодательства и Коллективного договора.

В это же время в одной из наших стивидорных компаний заканчивался срок действия Коллективного договора и вставал вопрос о необходимости продления срока его действия еще на один год. В этой компании, а именно в ЗАО «ПерСтиКо», генеральный директор стал инициатором привлечения сторонней рабочей силы к погрузочно-разгрузочным работам. Он в открытую пытался запугивать докеров тем, что по окончании срока действия тогдашнего Коллективного договора, то есть с января 2005 года, он всех докеров уволит. В ответ на профсоюзный проект Коллективного договора он представил свой проект. В этом проекте не было ни одного пункта согласования с Профкомом ни по численности работников, ни по нормированию труда, ни по заработной плате, ни по многим другим существенным моментам трудовых отношений. Подобный проект, будь он принят, поставил бы рабочих в положение рабов, целиком зависящих от воли гендиректора. Вдобавок, он заявлял, что в компании докеры ему не нужны. Он, дескать, обойдется работниками сторонних организаций, лишь изредка привлекая к работе квалифицированных докеров, которые, по его фантазии, в остальное время должны были бы бесплатно ожидать работу за воротами порта. Таким образом, рабочие были предупреждены генеральным директором о картине бесправия, ожидающей их в случае, если коллектив не добьется сохранения своего социального положения путем заключения нового Коллективного договора на уровне более высоком, чем действующий. Впоследствии вопреки желанию гендиректора, действующий Коллективный договор был продлен путем коллективных действий работников.

К весне уже следующего 2005 года встал вопрос о заключении нового, улучшающего положение работников Коллективного договора во всех трех стивидорных компаниях. В переговорах по заключению нового Коллективного договора администрация в лице своих представителей упорно навязывала вместо согласования по вопросам сокращения численности работников в связи с реорганизацией Организации, при ликвидации предприятия, смене собственника, а также в связи с увольнениями по инициативе администрации по существу ни к чему не обязывающий учет мнения профсоюзного органа.

В новом Трудовом кодексе ст.82 гласит, что увольнение работников по инициативе администрации предприятия предполагает участие профсоюзного органа (и только в том случае, если этот работник член профсоюза) в форме учета мотивированного мнения, это же касается и принятия решений о сокращении численности или штата работников организации. Причем учет мотивированного мнения при увольнении касается только трех параметров: это сокращение численности или штата при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Во всех остальных случаях участие профсоюзного органа не требуется.

Попытаемся теперь рассмотреть, как работодатель учитывает мнение выборного профсоюзного органа, согласно Трудовому кодексу, действующему на данный момент. Статья 372 данного Трудового кодекса детально описывает эту процедуру. Мы же рассмотрим, что произойдет, если работодатель и выборный профсоюзный орган, представляющий интересы работника, не пришли к согласию при решении возникших проблем. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Это значит, что законодательство отправляет работника судиться с администрацией предприятия, а трудовой коллектив вынуждает вступить на путь коллективного трудового спора, и, возможно, забастовки. Раньше процедура согласования не предписывала такого развития событий, и разногласия с работодателем решались в большинстве случаев договорным путем. Судебная система предполагает достаточно длительное разбирательство по времени. Например, большинство судебной практики в Санкт-Петербурге по вопросам незаконного увольнения по инициативе администрации заканчивается выигрышем дела работником на районном, городском уровне или в Верховном суде. Работника, незаконно уволенного администрацией, как правило, восстанавливают на работе. Но происходит это через полтора-два, а то и три года судебных тяжб и разбирательств. Естественно, за это время работник уже, как правило, работает в другом месте и на прежней работе в дальнейшем работать не хочет.

Естественно, что Портовый комитет как законный представитель работников на переговорах по заключению нового Коллективного договора не мог согласиться с тем, что положение работника в случае сведения положений Коллективного договора к уровню Трудового кодекса существенно ухудшится, его интересы не будут защищены должным образом. И настаивал на том, чтобы новый Коллективный договор был не только не хуже предыдущего, но и улучшен в соответствии с требованиями того же законодательства по труду, а также в рамках социального партнерства, прописанного в этом же законе.

Кстати, в этом же Трудовом кодексе написано, что согласование может быть принято по договоренности сторон, и это не противоречит законодательству (ТК РФ, ст.8), на что и опирались представители работников на переговорах. В результате коллективных, а впоследствии и забастовочных действий во всех трех стивидорных компаниях Коллективный договор, улучшающий положение рабочих, осенью 2005 года был заключен.

В результате, согласно новому Коллективному договору, вопросы увольнений и сокращения штатной численности работников были записаны по согласованию с Профкомом и вошли в раздел «По обеспечению занятости». В этом разделе была установлена численность докеров-механизаторов и рабочих Службы технического директора в согласованном размере, согласно штатному расписанию. В случае реорганизации Организации (её подразделения) — слияния, присоединения, разделения, преобразования и т.п., смены собственника, перехода в подчинение другого органа управления не прекращать по инициативе Работодателя трудовых отношений с работниками. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации по предварительному согласованию с Профкомом при сокращении фактической численности (штата) работников вновь созданного структурного подразделения.

Прежде чем принимать решение о необходимости сокращения численности, работодатель обязан предпринять следующие корректирующие меры: обеспечение работникам возможности увольнения по собственному желанию с повышенной компенсацией, переход на неполную рабочую неделю, при значительном снижении объемов или ликвидации отдельных видов деятельности производить обучение высвобождаемых работников другим профессиям и специальностям в организации, имеющей лицензию на ведение образовательной деятельности, при отсутствии работ предоставлять по письменному заявлению работников отпуск без оплаты с гарантией сохранения места и стажа работы на весь период отпуска, а также предоставлять право на работу с неполным рабочим днем и с сокращенным количеством ночных смен. Работников, получивших уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, по их заявлению, освобождать от работы на один день в неделю в течение двух месяцев с сохранением среднего заработка для поиска нового места работы. Работников, уволенных из Организации, ОАО «Морпорт СПб», их дочерних или зависимых от них компаний по сокращению численности (штата), принимать на работу в Организацию при наличии вакансий и прочих равных условиях в приоритетном порядке.

Увольнения по своей инициативе работодатель практически по всем позициям согласовывает с Профкомом. Все эти гарантии сохранения рабочих мест были бы невозможны без Коллективного договора, улучшающего положение работников, без крепкого профсоюза в порту и без солидарных коллективных и забастовочных действий рабочих порта!

В одиночку свои интересы не реализовать

Один в поле не воин — гласит мудрая народная пословица. Испокон века люди для защиты своих интересов объединялись, будь то защита Отечества, защита своих прав, защита своих экономических, политических, национальных и других интересов. Одиночке обособленно, как правило, было сложно или почти невозможно отстоять свои интересы, а то и выжить в трудные времена. У рабочих на производстве тоже существуют свои интересы, которые зачастую вступают в противоречие с интересами работодателя. Можно попытаться отстоять свои интересы одному, индивидуально. Куда можно обратиться в таких случаях и что из этого может получиться?

Например, можно обратиться к начальству, допустим с насущным вопросом повышения заработной платы. Если повезёт, «добрый» начальник тебя выслушает, посочувствует твоему тяжелому материальному положению, даже может повысить заработную плату или выдать материальную помощь, но, скорее всего, скажет, что у него нет финансовых возможностей для этого и объяснит это тяжелым кризисом на производстве или найдет еще тысячу подобных причин. Но через некоторое, весьма непродолжительное, время вы, по всей вероятности, по тем или иным причинам окажетесь за воротами в уволенном состоянии. Так как работник, который по своей инициативе ходит к начальнику просить, а возможно даже и требовать повышения зарплаты, никому не нужен, а нужен работник послушный, который не будет смущать умы других работников такими глупостями как повышение зарплаты! Что будет, если каждый пойдет потом просить начальника повысить зарплату, так ведь может «превыситься финансовая возможность предприятия», и предприятие, видите ли, может даже «вылететь в трубу». Весьма знакомое словоблудие, можно даже сказать, стандартное. Во время переговоров по повышению уровня реального содержания заработной платы в трех стивидорных компаниях ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК», ЗАО «ЧСК» именно так отвечала наша администрация по поводу конструктивных предложений работников по повышению уровня реального содержания заработной платы. Уволив же такого ходока-одиночку, начальник раз и навсегда отучит других приходить с подобными просьбами.

Теперь можно рассмотреть еще одну возможность решить свои проблемы с работодателем по защите своих интересов. Следующая возможность — это жалоба в «могучую» государственную организацию, «грудью стоящую на защите интересов работников», — Рострудинспекцию. Попробуйте, если хотите, конечно, такую возможность. Я лично еще не знаю такого человека, которому бы эта организация помогла в защите его интересов, и, скорее всего, никогда так и не узнаю! А если таковые и найдутся, то их будут единицы. Скорее всего, чиновник из этой доблестной организации свяжется с вашей администрацией, дабы выяснить у нее «суть» дела. Ну, а уж реакцию начальства предсказать нетрудно. Но вот чиновник от этого ничего не потеряет, а, возможно, даже кое-что приобретет, какой-либо, например, весьма положительной опыт в своей «нелегкой» службе!

Ну и, наконец, третья возможность, не дай вам бог, конечно, если вы вынуждены будете ею воспользоваться. Это обращение в судебные инстанции. Сейчас повсеместно в газетах, на телевидении и в других средствах массовой информации, а также в Трудовом законодательстве, говорится, что если с вами случилась какая-нибудь неприятность, например, во взаимоотношениях с вашим работодателем, то не отчаивайтесь — смело обращайтесь в суд, там вам обязательно помогут грамотные специалисты! Так вот, если раньше просто посылали на три известные буквы, то теперь тоже посылают на три — в суд. Сегодняшнюю судебную практику мы уже тоже знаем не по наслышке, как правило она отрицательна для работников.

Например, докеры Калининградского морского торгового порта, участвовавшие в законной полномасштабной бессрочной забастовке и незаконно уволенные, юридически восстановились на работе только через шесть лет решением Страсбургского международного суда. В России правосудия для них не нашлось! И таких примеров не счесть сейчас в нашей стране, когда в средствах массовой информации и с высоких трибун говорят одно (о соблюдении законности), а делают и творят совершенно другое, прямо противоположное.

Другое дело, когда рабочие действуют коллективно, сплоченно и солидарно. Поэтому необходимо объединяться в профсоюзы и путем заключения добротного Коллективного договора добиваться от работодателей, конечно, иногда и в результате нелегкой борьбы с ним, реализации своих интересов на современном капиталистическом производстве.

II. СПОСОБЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИНТЕРЕСОВ РАБОЧИХ

Объединения рабочих в союзы по профессиям

Итак, что же такое профессиональный союз, и какие возможности есть у него для защиты прав работника?

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав (Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ст.2, п.1).

Основой полноценного регулирования прав работников является Коллективный договор, заключаемый представителями работников с представителями работодателя. Право на заключение Коллективного договора имеют представители работников в лице профсоюзной организации, представляющей большинство работников организации или же единого представительного органа, в котором могут участвовать две или более профсоюзных организаций, вместе составляющих большинство работников.

Коллективный договор включает в себя регулирование и осуществление трудовых прав работника по таким основным вопросам трудовых отношений как заработная плата, нормирование труда, условия труда, охрана труда, социальные гарантии и льготы, гарантии сохранения рабочих мест, гарантии занятости, а также гарантии деятельности профсоюзной организации. Но заключить полноценный Коллективный договор можно только путем организованной профсоюзом борьбы. Поэтому профсоюзная организация докеров в морском порту Санкт-Петербурга и была создана для решения основной задачи — борьбы докеров и других работников порта, членов профсоюза докеров, за свои интересы.

На тех предприятиях, где профсоюз отсутствует, работник не защищен действием Коллективного договора. Соответственно, низкий уровень заработной платы, нет никаких социальных и правовых гарантий у работников этих организаций. Например, в Лесной Стивидорной Компании докеру, выполняющему такую же работу, как в наших компаниях, для того чтобы заработать наш уровень заработной платы, необходимо выйти три, четыре раза в месяц в выходной! Кроме этого, в той же Лесной компании нет профессии докер-механизатор. Там идет разделение на крановщиков, водителей, грузчиков, соответственно и разные тарифные ставки и оклады у этих категорий рабочих. Например, водителям в конце каждой смены выдают на следующую смену в гараже путевку. Если работодателю необходимо вывести рабочих в выходной день, то просто выдается путевка с указанием даты выходного дня водителя. Рабочий может и не выходить в выходной день, но тогда ему придется искать работу в другом месте! При этом работодатель оплачивает время работы в выходной день в одинарном размере (якобы с согласия самого рабочего), а не вдвойне, как это предписано в Трудовом кодексе!

В условиях жесткого, практически не контролируемого работниками капиталистического общества рабочие должны держаться единым фронтом, проявлять солидарность для совместной борьбы за свои права. Налицо сейчас все признаки капитализма оголтелого, хищнического, признающего только прибыль, защищающего, через преданный ему государственный аппарат, главным образом только интересы своего класса! Мы видим это воочию везде, где есть крупные предприятия: это и повсеместное бесправие рабочего класса, неправедные законы, импорт дешевой рабочей силы из ближнего зарубежья, и, как следствие, обнищание наиболее незащищенных социальных слоев общества. На фоне всего этого объединение в профсоюзы поможет организовывать борьбу за достойное существование рабочих в современном обществе.

В некоторых компаниях (в частности, во все той же Лесной компании), прямо в контракте, при приеме на работу есть обязательство не участвовать ни в каких общественных организациях. Это является прямым, грубым нарушением Закона об общественных объединениях и Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Этот закон гласит: «Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Граждане Российской Федерации, проживающие вне её территории, могут состоять в российских профсоюзах. Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральным законом или международными договорами Российской Федерации» (ст.2). «Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других объединений, им не подотчетны и не подконтрольны (ст.5). Вот такие права у граждан по закону и фактически полное бесправие у рабочих в компаниях, где нет профсоюзных организаций!

Рабочие, объединенные в профсоюзную организацию, посредством и через Коллективный договор контролируют исполнение работодателем положений этого договора, тем самым защищая свои права. Профсоюз согласовывает с работодателем размер и порядок оплаты труда, нормы труда на выполнение работ, режим рабочего времени и внутренний трудовой распорядок на предприятии, нормы выдачи спецодежды и спецобуви, охрану труда на предприятии, график отпусков работников, порядок начисления и выплаты премий, порядок повышения размера премий, условия премирования, смету и порядок расходования средств на трудовые и социальные льготы, смету и порядок расходования средств на социальное развитие, порядок и производственную деятельность рабочих подразделений трудового коллектива (бригад, звеньев и т.п.), контролирует занятость работников на предприятии, согласовывает численность рабочих мест, а также контролирует выполнение администрацией Коллективного договора в целом.

Все это возможно только в том случае, если все положения Коллективного договора приняты по согласованию с профсоюзом. Только тогда это позволяет защищать интересы работников в полном объеме. Но, чтобы добиться от собственника подписания и в дальнейшем выполнения такого полноценного Коллективного договора, в современных условиях необходима сплоченная, солидарная борьба всех работников, в том числе и при проведении коллективных действий и забастовок.

Нередко работодатели и их представители трактуют работу со строгим соблюдением норм труда и техники безопасности как саботаж. Стало быть те, кто заставляет работников нарушать технику безопасности на производстве и подвергает жизнь и здоровье людей риску, якобы препятствуют саботажу, а кто соблюдает все правила охраны труда — будто бы саботажники! Рабочие, по их мнению, должны быть бессловесной скотиной, работающей за похлебку, а если со скотиной что и случится, то ничего страшного, её у нас в достатке, заменим на более дешевую!

Коллективный договор
как инструмент осуществления интересов работников

Наша организация существует уже более 15 лет и опыт по заключению Коллективных договоров мы приобрели довольно значительный. За это время сменилось несколько (как минимум пять) собственников, с которыми приходилось заключать коллективные договоры. На основе старого законодательства мы по основным вышеперечисленным вопросам трудового права всегда добивались согласования с нашей организацией положений коллективного договора. В 2002 году изменилось трудовое законодательство. Сравним основные критерии трудового права, изменение которых произошло за последние четыре года в нашей стране. Для этого необходимо сравнить несколько основных положений Трудового законодательства, то есть положения старого КЗоТа и нынешнего Трудового кодекса России. И в том, и в другом документе записано, что социально-трудовые отношения между работником и работодателем регулируются с помощью заключения коллективного договора. Право на заключение коллективного договора в КЗоТе предоставляется представительному профсоюзному органу или общему собранию работников (конференции). В Трудовом кодексе — работодателям и работникам в лице их представителей. Таким образом, с первых же положений мы видим, насколько различен подход к трудовым отношениям и, соответственно, к правам рабочих и их интересам в предшествующем и ныне действующем законодательстве. Сравним, например, положение о действии Коллективного договора. В статье 14 КЗоТа говорится, что по истечении установленного срока Коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый. В этом случае такое положение обеспечивает бесконфликтный подход к перезаключению Коллективного договора и более полную гарантию того, что положение работника не ухудшится. В новом Трудовом кодексе ведение официальных переговоров ограничено тремя месяцами, по истечении которых, если не договорились, старый Коллективный договор прекращает свое действие и взамен у рабочего ничего не остается, за исключением того, чтобы начать реализовывать свое законное право на коллективный трудовой спор и, соответственно, забастовку. Это реакционное, явно ущемляющее права работников положение действующего трудового законодательства.

Возьмем теперь один из главных и наиболее актуальных вопросов трудового права — вопрос о заработной плате работников. Согласно ст.83 старого КЗоТа установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В новом Трудовом кодексе в ст.135 говорится, что система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Следующий, неразрывно связанный с оплатой труда критерий трудовых отношений, — это нормирование труда работников. Рассмотрим изменения в законодательстве по нормированию труда. В КЗоТ ст.103 гласит, что введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В новом Трудовом кодексе ст.162 гласит: локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Еще один из важнейших вопросов трудовых отношений — это вопрос об увольнении работника по инициативе работодателя. Согласно ст.35 старого КЗоТ расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. В новом Трудовом кодексе ст.82 гласит о том, что увольнение работников по инициативе администрации предприятия предполагает участие профсоюзного органа (это только в том случае, если этот работник — член профсоюза) в форме учета мотивированного мнения, это же касается и принятия решений о сокращении численности или штата работников организации. Причем учет мотивированного мнения при увольнении касается только трех параметров: это сокращение численности или штата при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Во всех остальных случаях участие профсоюзного органа не требуется.

В свое время в Фонде Рабочей Академии, совместно с инициативной группой Портового комитета РПД Санкт-Петербургского морского порта был подготовлен проект нового Трудового Кодекса России, который был вынесен на рассмотрение Государственной Думы. Этот проект значительно улучшал положения тогда еще действующего КЗоТа, а также действительно улучшал бы положение работников и защищал бы права работников в полной мере. Однако он не прошел в Государственной Думе, хотя и набрал около 42% голосов. Принят же был ныне действующий Трудовой кодекс, поддержанный Федерацией независимых профсоюзов России во главе с г. Шмаковым. Из этого можно сделать только один вывод, что далеко не все профсоюзы в нашей стране защищают права работников. Есть организации, действительно стоящие на стороне работника, стремящиеся заключать полноценные Коллективные договоры с работодателем, а есть профсоюзы, кормящиеся с рук работодателя и буржуазного правительства, которое защищает интересы олигархической верхушки, ограбившей народные массы за последние пятнадцать лет.

Но право устанавливать в Коллективных договорах согласование осталось, и Коллективные договоры в трех стивидорных компаниях ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК», и ЗАО «ЧСК» на 1999‑2000 гг мы заключили с согласованием. Однако отпущенный новым законодательством 6-летний срок действия этих Коллективных договоров заканчивался в 2005 году. В 2004 году хозяином трех стивидорных компаний (ЗАО «ВСК», ЗАО «ПерСтиКо» и ЗАО «ЧСК») стал олигарх Лисин. Поэтому заключать новый Коллективный договор пришлось уже с представителями этого нового собственника. Представители акционера Лисина не хотели заключать Коллективный договор, улучшающий положение работников на основе социального партнерства, как это предписано новым Трудовым Кодексом. Администрация настойчиво пыталась свести положения Коллективного договора к положениям Трудового кодекса. Все основные статьи нового Коллективного договора предлагали принять с учетом мнения профсоюза, что однозначно не улучшает его действия, а только ухудшает.

Кстати, даже в этом Трудовом кодексе написано, что согласование может быть принято по договоренности сторон и это не противоречит законодательству (ТК РФ, ст.8). Проблему пришлось решать путем вступления в коллективный трудовой спор с этим работодателем и вынужденного проведения забастовки работников трех компаний. Забастовке работников предшествовало почти двухмесячное (после окончания официальных трехмесячных переговоров по заключению нового Колдоговора) ведение коллективных действий, выражающееся в работе по нормам с соблюдением правил техники безопасности, принятых у нас в порту.

Представленный работодателем проект Колдоговора не выдерживал никакой критики, он значительно ухудшал положение работников, а для того, чтобы заключить Коллективный договор, улучшающий положение работников по сравнению с ранее действующим, работникам пришлось проводить коллективные действия (выполнение норм на 100% и строгое соблюдение правил охраны труда), потом провести сначала предупредительную часовую забастовку, а затем объявить и бессрочную забастовку, правда на первом этапе заключающуюся в приостановке работы на один час в сменах, работающих в восьмичасовом режиме и полтора часа в сменах, работающих в двенадцатичасовом режиме соответственно. Все эти действия проводились в строгом соответствии с Трудовым Кодексом России. Во время проведения коллективных и забастовочных действий работодатель организовал беспрецедентную травлю в средствах массовой информации профсоюза докеров и лидеров этого профсоюза. Но и профсоюз широко освещал в прессе и других средствах массовой информации ход забастовки. В результате работодатель вчистую проиграл идеологическую борьбу, а по сути, и коллективный трудовой спор! Под угрозой принятого забастовочными комитетами решения о переходе ко второму этапу забастовки, а это приостановка работы в восьмичасовых сменах на три часа, и соответственно, в двенадцатичасовых сменах на четыре с половиной часа, работодатель сумел проявить здравый смысл и заключил Коллективный договор, как минимум не ухудшающий положение работника.

Методы борьбы рабочих за свои интересы

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

Согласно Трудовому законодательству представители работников для того, чтобы отстоять свои интересы в современном производстве, должны попытаться сначала договориться с работодателем на основе социального партнерства. То есть попытаться наиболее полно охватить круг вопросов, входящих в сферу интересов рабочих предприятия, которые затрагивают социально-трудовые отношения с работодателем. Перед началом переговоров представителям работников в лице Профсоюза обязательно необходимо иметь свой проект Коллективного договора. В этот проект необходимо включать все предложения рабочих по усовершенствованию Коллективного договора по сравнению с законодательством и ранее действовавшими в организации Коллективными договорами или Соглашениями. Поэтому проект по содержанию будет значительно улучшен и более наполнен, и, соответственно, будет повышена и степень социальной защищенности рабочих.

Добротный Коллективный договор помогает и работникам, и работодателям наиболее бесконфликтно преодолеть те разногласия, которые неизбежно возникают в процессе социально-трудовых взаимоотношений работников и работодателя. Работник, защищенный таким договором, чувствует уверенность в своем будущем, а это, в свою очередь, стимулирует рост производительности труда у работника, что гарантирует стабильность производства и его конкурентоспособность на рынке, а также заранее предусматривает согласованное регулирование того, что могло бы лихорадить организацию.

Таким образом, первый этап борьбы — это переговоры с работодателями по вопросам, касающимся интересов работников. На этом этапе переговоры, как правило, начинаются с каких-либо предложений. Инициатором как переговоров, так и предложений, может быть любая из сторон.

Например, в переговорах по социальным вопросам, которые проходили в последнее время в группе стивидорных компаний между представителями работодателей и работниками, инициативу, как правило, проявляла сторона работников. Это были переговоры по повышению уровня реального содержания заработной платы, по заключению нового Коллективного договора, улучшающего положение работников.

Сторона работников выдвигала свои предложения (в первом случае это был проект Положения «О порядке повышения уровня реального содержания заработной платы работников Организации», во втором случае — проект Коллективного договора, также выдвинутый стороной работников), которые затем рассматривались в совместной комиссии, созданной специально для этого на паритетной с работодателем основе. Оба этих проекта были значительно более наполнены по сравнению с ранее действовавшими договорами или соглашениями, а также и с действующим трудовым законодательством и являлись путеводной звездой для стороны работников в дальнейшем ходе переговоров с работодателем.

Кроме этого, нельзя и просто сохранять условия ранее действовавших договоров и соглашений, поскольку со временем меняются и условия труда работников, и их потребности, и их уровень заработной платы, который съедает инфляция. Есть работодатели, которые это понимают и проводят в отношении интересов работников конструктивную политику. Но бывают и менее цивилизованные и недальновидные работодатели, стремящиеся повысить прибыльность своего предприятия за счет ущемления интересов работников и ухудшения социального положения работников организации, а не за счет внедрения новых, современных технологий, повышения объемов производства и повышения конкурентоспособности предприятия. В этом случае между работниками и работодателем неизбежно возникает Коллективный трудовой спор (конфликт).

Срок, отведенный законодательством для проведения официальных переговоров, очень мал (всего три месяца), и его, как правило, не хватает, чтобы разработать и согласовать с работодателем, например, такой объемный документ, как Коллективный договор. Поэтому целесообразно проводить предварительные переговоры с работодателем, и многие вопросы трудовых отношений могут быть урегулированы еще до начала официальных переговоров, останется меньше нерешенных вопросов на официальных переговорах и, если потребуется, в ходе урегулирования коллективного трудового спора.

Зачастую работодатель ставит перед работниками различные препятствия до начала переговоров, в начале переговоров и в ходе переговоров. Поэтому представители работников должны настаивать на том, чтобы работодатель не уклонялся от нормального хода переговоров, не нарушал законодательство. Все это необходимо для того, чтобы как можно больше приблизиться к уровню социальной защищенности, заданному базовыми документами, будь то проект нового Коллективного договора или проект иного соглашения. В комиссию необходимо включать наиболее активных представителей работников. Работодатель обязан по закону освободить представителей работников на весь срок переговоров от основной работы, с оплатой по среднему. Все это должно в обязательном порядке оформляться протокольно, как и весь дальнейший ход переговоров. Кроме этого, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы (ст.399 ТК РФ).

Бывает и так, что работодатель вообще уклоняется от проведения переговоров по заключению коллективного договора или соглашения. Тогда стороной работников выставляются требования, на которые работодатель обязан ответить письменно в течение трех рабочих дней со дня их получения представительному органу работников (ст.400 ТК РФ). Если работодатель отклоняет требования работников частично или полностью или вообще не отвечает в трехдневный срок, предоставленный ему законом, то начинается коллективный трудовой спор. Моментом его начала является день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников или несообщение работодателем своего решения по ним по истечении трех рабочих дней с момента их получения (ст.398 ТК РФ).

Лучше всего, когда к моменту окончания переговоров разногласия снимаются полностью. Ведь любые переговоры — это, в конечном итоге, поиск компромисса, который бы устраивал обе стороны, участвующие в переговорах. Компромисс предполагает обоюдные шаги навстречу обеих сторон, только тогда он возможен. Если же одна из сторон их делает, а другая стоит на месте, то компромисса, как правило, не получается. Тогда вопросы решаются с помощью коллективного трудового спора и всех вытекающих отсюда последствий. Это мы наблюдали в ходе Коллективного трудового спора по заключению нового Коллективного договора в трех стивидорных компаниях ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК», ЗАО «ЧСК», возникшего по вине работодателя этих компаний, не сумевшего или не желавшего принимать компромиссные решения по возникшим разногласиям, которые предлагались стороной работников во время официальных переговоров. Работникам пришлось начать совершенно законные коллективные действия, заключавшиеся в строгом соблюдении норм и правил охраны труда, а также в строгом соблюдении норм труда, принятых в этих компаниях. А после этого перейти к совершенно законной бессрочной частичной забастовке. Только после этих предпринятых работниками шагов, работодатель сумел придти к компромиссным решениям, и все действия работниками были приостановлены, а впоследствии, в ходе дальнейшего урегулирования разногласий, прекращены.

Неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений в организациях законодательно квалифицируются как коллективный трудовой спор (ст. 2 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 398 ТК РФ). В трех стивидорных компаниях работодатель попытался ухудшить положение работников и снизить уровень социальных гарантий, предпринимая попытки низведения Коллективного договора только до уровня трудового законодательства, урезая нормы ранее действовавшего Коллективного договора. С этого момента, фактически, и возник коллективный трудовой спор в этих компаниях. По итогам официальных переговоров, из-за отрицательного мнения работодателя о конструктивных предложениях работников, был составлен протокол разногласий с работодателем. Возникший на основании этого протокола коллективный трудовой спор был зарегистрирован в законном порядке в Службе по урегулированию трудовых споров путем уведомительной регистрации. Работники выдвинули требования к администрации компаний, которые были приняты и утверждены на конференциях работников Организаций, проходивших в несколько этапов. Администрации было предложено сформировать примирительную комиссию по урегулированию и разрешению коллективного трудового спора. Что и было сделано в установленные законом сроки и зафиксировано в соответствующих документах (протоколах о создании комиссии и письмах генеральным директорам этих трех компаний о начале коллективного трудового спора и о предложении по формированию примирительной комиссии, приказах генеральных директоров о создании этих комиссий). Все копии этих документов были направлены и зарегистрированы в соответствующем отделении Службы по урегулированию трудовых споров.

Примирительные комиссии начали свою деятельность в соответствии с протоколами о регламенте, месте, составе и условиях ее деятельности. После того, как примирительные комиссии не нашли приемлемых решений проблем трудовых взаимоотношений работников и работодателя, что тоже было зафиксировано протокольно, в соответствующие закону сроки, был проведен следующий этап Конференции работников. На этом этапе было принято решение о проведении часовой предупредительной забастовки, а в случае продолжения неприятия администрацией конструктивных предложений работников решение о начале первого этапа забастовки и создании Забастовочных комитетов, которые будут руководить проведением забастовки.

Этапы разрешения коллективного трудового спора, такие, как приглашение посредника и проведение Трудового арбитража были обсуждены с работодателем и признаны сторонами не обязательными для прохождения, что было запротоколировано, и тем самым считались как бы пройденными представителями работников. По кандидатуре посредника представители работников и работодатель не пришли к единому мнению. А вот Трудовой арбитраж решено было не проводить, так как рекомендации этого арбитража стороны обязаны выполнять, если подписываются под этим обязательством еще до его проведения. Такое условие, естественно, неприемлемо для работников, так как работодатель, обладая значительными финансовыми возможностями, легко может подкупить коррумпированных государственных чиновников, и решение Трудового арбитража может быть принято не в пользу интересов работников.

Таким образом, работники приступили к забастовочным действиям на законных основаниях. Работодатель даже не пытался подавать в судебные органы иск о признании забастовки незаконной, так как знал, что проиграет в суде. Еще перед началом забастовки работники и работодатель согласовали минимум работ, которые необходимо проводить работникам в период забастовки.

Забастовочные комитеты начали свою деятельность, и работники приступили к проведению первого этапа забастовки. Было принято решение приостанавливать работу в сменах по 7,5 часов на один час, а в сменах по 11,5 часов — на 1,5 часа соответственно. Одновременно с началом забастовки была создана Согласительная комиссия, в соответствии с законодательством и оформлением всех соответствующих документов, для того, чтобы способствовать разрешению Коллективного трудового спора. И только после того, как прошло примерно три недели первого этапа забастовки и Забастовочными комитетами трех стивидорных компаний было принято решение о переходе ко второму этапу забастовки (в сменах по 7,5 часов приостановка работы на 3 часа, а в сменах по 11,5 часов — на 4,5 часа, соответственно), работодатель сделал компромиссный шаг навстречу работникам и принял конструктивные предложения работников по заключению новых, улучшающих положение работников Коллективных договоров.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными методами и средствами борьбы рабочих в современном капиталистическом производстве по защите своих социально-трудовых интересов является правильно юридически оформленный коллективный трудовой спор, правильно проводимые коллективные действия, и, как крайний способ побуждения работодателя к конструктивным решениям, — юридически грамотно оформленная юридически и правильно организованная забастовка рабочих предприятия. Все эти задачи должно и нужно решать через профсоюзы. Только тогда социально-трудовые интересы рабочих будут защищены.

Надо сказать еще и то, что мало только заключить добротный Коллективный договор, необходимо также и контролировать его выполнение стороной работодателя. Для этого представители работников в лице профкома или цехкомов должны фиксировать все нарушения Коллективного договора и требовать от работодателя устранения этих нарушений а также развивать и совершенствовать положения Коллективного договора, предлагая работодателю способы его улучшения и изменения в лучшую сторону. Это еще одна задача организации профсоюза на предприятии.

Без солидарности рабочих, понимания важности защиты своих интересов невозможно плодотворно бороться за свои права. Поэтому еще одна задача профсоюза — разъяснение и пропаганда интересов, прав и необходимости их отстаивания вышеуказанными методами борьбы.

III. ОПЫТ ДРУГИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
СОЮЗОВ В НАШЕЙ СТРАНЕ И ЗА РУБЕЖОМ

Опыт союзов рабочих по профессиям
в нашей стране и опыт зарубежных союзов рабочих

Профсоюзы и профсоюзные объединения существуют в нашей стране достаточно давно. На современном этапе одна из лидирующих профсоюзных организаций в нашей стране — профсоюзная организация Российского профсоюза докеров в морском порту Санкт-Петербурга. Этот профсоюз имеет огромный накопленный опыт профсоюзной борьбы докеров за свои интересы на производстве. Этот опыт пропагандируется и передается другим организациям рабочих, которые готовы его использовать в своей борьбе за защиту своих интересов. Например, на основе Коллективного договора докеров СПб создаются и заключаются Коллективные договоры в других организациях, в частности на машиностроительном предприятии ЗИЛ в Москве, на заводе «Красное Сормово» в Нижнем Новгороде, в ряде авиапредприятий России.

В связи с этим интересен также опыт борьбы Федерального профсоюза авиадиспетчеров (ФПАД), входящего в Федерацию профсоюзов России. На авиатранспортных предприятиях, где действует этот профсоюз, законодательно запрещены забастовки. И когда встала необходимость индексации заработной платы работников авиакомпаний, то авиадиспетчеры использовали оригинальные методы борьбы с работодателем, не противоречащие законодательству, в том числе постоянно действующие профсоюзные собрания в зданиях аэровокзалов и голодовки, после которых медики не допускали авиадиспетчеров к управлению полетами. В результате было отменено немало вылетов самолетов, и хозяева компаний стали нести убытки. Администрация в итоге удовлетворила очень многие требования работников этих компаний.

Авиадиспетчеры четыре раза только за один год поднимали уровень своей невысокой, явно отстающей от уровня инфляции зарплаты за счет этого оригинального метода воздействия на несговорчивого, упрямого работодателя, пожелавшего ущемлять права работников своих компаний.

Методы борьбы авиадиспетчеров и докеров успешно перенимают и на автомобильном заводе «Форд Мотор Компани» в городе Всеволожске Ленинградской области. Там в борьбе за повышение заработной платы молодые рабочие этого предприятия провели коллективные действия по методу докеров. Они стали работать по правилам и снизили интенсивность труда и, соответственно, выработку на сборке автомобилей «Форд», пользующихся повышенным спросом у покупателей, и тогда работодатель согласился на компромиссные, но конструктивные предложения рабочих Форда.

Профсоюзная организация докеров готова помогать молодой, но уже имеющей опыт коллективных действий профсоюзной организации рабочих завода «Форд» и в предстоящем им в недалеком будущем заключении Коллективного договора с администрацией.

Успешно перенимают позитивный опыт борьбы за свои интересы и в других портах России. Например, в портах Владивостока, Находки, Восточном, Туапсинском, профсоюзные организации докеров используют петербургский опыт по заключению Коллективных договоров и повышению уровня реального содержания заработной платы работников.

Не так давно на семинаре профсоюзных работников один из руководителей профсоюза летного состава гражданской авиации рассказал нам случай, который произошел у них на переговорах по заключению Коллективного договора. Переговоры с администрацией шли достаточно тяжело, компромисс с работодателем не получался. Но вдруг в прессе прошла информация, что питерские докеры выиграли тяжелую войну с администрацией в борьбе за заключение Коллективного договора и заключили добротный, улучшающий положение работников Коллективный договор. На следующем заседании комиссии по заключению Коллективного договора летчиков спросили: правда ли, что докеры добились своего. Они ответили администрации — да. Тогда администрация авиапредприятия согласилась на подписание профсоюзного варианта Коллективного договора. Вот так победа докеров помогла профсоюзу летчиков заключить хороший Коллективный договор!

Очень интересен опыт зарубежных профсоюзов, таких например как Профсоюзное объединение транспортных работников Дании — SID. Организованное в 1897 году, оно насчитывает более 325 тыс. работников. В Объединение входят профсоюз строителей, профсоюз транспортных рабочих (в том числе существует и секция докеров), профсоюз фабричных рабочих, профсоюз лесного и садово-паркового хозяйства. Профсоюз докеров в порту занимается заработной платой, кадровыми вопросами (предоставляют работодателю работников, иностранная рабочая сила также находится под контролем профсоюза). Этот весьма положительный опыт зарубежного профсоюза неплохо было бы взять на вооружение и профсоюзам России. Это важная профсоюзная задача, которая должна решаться рабочим профсоюзом рабочих и на российских предприятиях. Центр профессиональной переподготовки и обучения находится в ведении профсоюза, работодатель согласует с профсоюзом докеров в порту закупку новой техники.

Положения Коллективного договора, которые действовали на протяжении определенного периода времени, не подлежат изменению в худшую сторону, их можно только улучшать. Довольно часто проводятся и забастовочные действия, причем порядок оформления достаточно прост. Просто предупреждают работодателя за три дня и начинают забастовку. Оплата труда докера повременная, никакой сдельщины. Вообще в большинстве портов Западной Европы оплата труда докеров осуществляется на повременной основе, это тоже значительное достижение профсоюзов, которое необходимо в будущем пробивать и в наших российских портах, да и на других предприятиях России, где еще пока существует, довольно порочная, сдельная оплата труда. В Дании если рабочий не набрал месячную норму часов в связи с отсутствием работы, то ему доплачивает государство, согласно трудовому законодательству. Профсоюзные взносы составляют 5% от заработной платы. В городах Дании существуют районные профсоюзные центры (клубы) с помещениями учебных классов, конференц-залами, оснащенными современной оргтехникой, профсоюзными гостиницами. Руководители Объединения в основном являются членами Коммунистической партии Дании.

Греческое профсоюзное объединение — ПАМЕ. Насчитывает более 415 тысяч работников. В профсоюзное объединение входят профсоюзы строителей, транспортных рабочих (в том числе докеров), врачей, учителей, металлистов, заводских и фабричных рабочих, есть даже профсоюзы менеджеров предприятий. В составе этого объединения за последнее время проведено три всегреческие забастовки. Работники, входящие в объединение, требовали от правительства повышения минимальной оплаты труда в стране и повышения минимальной пенсии и добились своего путем общенациональных забастовок. Немаловажное место в рабочем, профсоюзном движении занимают лидеры Коммунистической партии Греции.

К сожалению, в России профсоюзы и профсоюзные объединения пока еще находятся в стадии становления, но постепенно набирают силу и увеличивают свою численность. Пока такие масштабные задачи, как борьба за повышение минимальной оплаты труда в стране и борьба за повышение минимальной пенсии нам еще не по плечу, но стремиться к этому необходимо, перенимая опыт греческих товарищей.

В Соединенных Штатах Америки и Канаде профсоюз докеров Северо-Западного побережья (все работники портов этого побережья двух стран объединены в один профсоюз) проводил несколько лет назад транснациональную забастовку за повышение заработной платы рабочих. Более четырех месяцев рабочие этих портов находились в состоянии локаута (массовых увольнений). Правительства этих стран недополучали только по налогам в казну многие миллионы долларов. И рабочие выиграли забастовку. Все их требования в конечном итоге были удовлетворены!

В Финляндии профсоюз докеров успешно провел прошлой весной забастовку по заключению Коллективных договоров.

Весной 2006 года забастовки докеров прокатились по всей Европе, и Евросоюз не принял закон о допуске дешевой рабочей силы для выполнения погрузочно-разгрузочных работ вместо штатных докеров в стивидорных компаниях (портах), что могло повлечь за собой ущемление права докеров и удешевление их труда.

Многие из этих профсоюзов, в том числе и Российский профсоюз докеров, входят в крупнейшее транспортное объединение профсоюзов, включающее в себя профсоюзные организации транспортников в большинстве стран мира — ITF.

На этих примерах видно, что проблемы у рабочих других стран — общие с нашими проблемами. Пока у нас в стране нет подобных масштабных профсоюзных объединений и настолько слаженных коллективных действий в национальном, тем более и в транснациональном масштабе. Более того, в несовершенном современном законодательстве России забастовки солидарности запрещены. Но, я уверен, это временно. Профсоюзы в нашей стране проходят трудный путь становления, но предпосылки к объединению и проведению совместных коллективных действий в борьбе с эксплуататорами есть! И хочется верить, что это дело не столь далекого будущего!

Объединение в профсоюзы — эффективный способ
коллективной борьбы работников за свои интересы

Единственный способ в полной мере реализовать свои интересы рабочим, независимо от их местоположения, национальной принадлежности, сферы деятельности — это создание профессиональных союзов на своих предприятиях.

При этом необходимо не только пассивно числиться в организации, но, в первую очередь, и это главное, активно и осознанно участвовать в борьбе за свои интересы.

Прошло немногим менее двадцати лет с тех пор, как в нашей стране произошли кардинальные перемены в общественном строе. Мы попали из вполне благополучного советского периода в кардинально противоположный капиталистический мир со всей его страшной действительностью. Разве могли мы даже подумать в тот прошедший период, что нам придется бороться за свое рабочее место в первую очередь, отстаивать свою заработную плату путем забастовок, что почетная старость может обернуться неприглядной нищетой!

В то время мы не понимали что такое классы и классовая борьба. Теперь все понятно — вот капиталист, который стремится тем или иным способом урезать наши права, низвести нас до уровня безмолвного, целиком зависящего от него раба. Он старается при этом заставить нас как можно больше на него работать, а заплатить нам при этом как можно меньше.

Мы должны, объединившись, противостоять этому. Бороться за свои права и достойное существование сообща, так как рабочим поодиночке не выжить. Нам противостоят власть имущие, деньги, армия чиновников, состоящая на службе у этих «хозяев жизни» и защищающая интересы своего класса капиталистов.

Поэтому рабочие, объединенные в профсоюз для защиты своих интересов, должны развивать и укреплять свою организацию, создавать с другими подобными организациями национальные и транснациональные объединения для совместной, солидарной борьбы с капиталистами и их объединениями.

Вот что написал полтора века назад великий экономист Карл Маркс, чьи идеи как никогда актуальны во всем мире, а особенно в современной России: «Первые попытки рабочих к объединению всегда принимают форму коалиций.

Крупная промышленность скопляет в одном месте массу неизвестных друг другу людей. Конкуренция раскалывает их интересы. Но охрана заработной платы, этот общий интерес по отношению к их хозяину, объединяет их одной общей идеей сопротивления, коалиции. Таким образом, коалиция всегда имеет двойную цель: прекратить конкуренцию между рабочими, чтобы они были в состоянии общими силами конкурировать с капиталистом. Если первой целью сопротивления являлась лишь охрана заработной платы, то потом, по мере того как идея обуздания рабочих в свою очередь объединяет капиталистов, коалиции, вначале изолированные, формируются в группы, и охрана рабочими их союзов против постоянно объединенного капитала становится для них более необходимой, чем охрана заработной платы. До какой степени это верно, показывает тот факт, что рабочие, к крайнему удивлению английских экономистов, жертвуют значительной частью своей заработной платы в пользу союзов, основанных, по мнению этих экономистов, лишь ради заработной платы»[1].

Объединившиеся в профессиональные союзы работники, действуя в рамках имеющегося законодательства, не отказываются и от требований по его улучшению, прежде всего в плане расширения прав работников и профсоюзов. Это вполне подтвердила кампания по разработке и принятию ныне действующего Трудового кодекса России, в которой самое активное участие приняли рабочие профсоюзы.

СОДЕРЖАНИЕ

I. НАСУЩНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАБОЧИХ В СОВРЕМЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Заработная плата . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Условия труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Охрана труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Нормирование труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Сохранение рабочих мест . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

В одиночку свои интересы не реализовать . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

II. СПОСОБЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИНТЕРЕСОВ РАБОЧИХ . . . . . . . 33

Объединения рабочих в союзы по профессиям . . . . . . . . . . . . . . . 33

Коллективный договор как инструмент осуществления
интересов работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Методы борьбы рабочих за свои интересы . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

III. ОПЫТ ДРУГИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ В
НАШЕЙ СТРАНЕ И ЗА РУБЕЖОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Опыт союзов рабочих по профессиям в нашей стране и опыт
зарубежных союзов рабочих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Объединение в профсоюзы — эффективный способ коллектив-
ной борьбы работников за свои интересы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

Отзыв на брошюру Ю.Л.Рысева

«КАК РАБОЧЕМУ РЕАЛИЗОВАТЬ СВОИ ИНТЕРЕСЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ»

Брошюра написана рабочим, занимающимся практической работой на предприятии по защите интересов и развитию рабочего коллектива. Именно поэтому в ней нет ничего надуманного, только реальный практический опыт.

Ю.Л. Рысев в основу своей работы положил понятные каждому рабочему интересы и на этой основе очень логично и достоверно показал, что борьба за интересы рабочих — дело самих рабочих, а основа успеха в этой борьбе — организованность, прежде всего, в рабочие профсоюзы.

Брошюра Ю.Л. Рысева сегодня востребована в рабочем и профсоюзном движении и станет одним из основных методических пособий по организации и росту рядов рабочих профсоюзов.

Сопредседатель Российского комитета рабочих

регулировщик радиоаппаратуры

завода «Электромаш», Нижний Новгород В.М. Кудрявцев

РЕЦЕНЗИЯ

на брошюру докера-механизатора Ю.Л. Рысева

«Как рабочему реализовать свои интересы на производстве»

Рецензируемая брошюра необычна. Ее автор — не журналист, со стороны описывающий борьбу рабочих за свои интересы, а непосредственный участник такой борьбы. Все, о чем идет речь в книге, глубоко и заинтересованно осмыслено автором.

Главная удача брошюры в том, что она ярко и доходчиво освещает опыт одной из лучших профсоюзных организаций России — Портовой организации Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга.

Чтение работы утверждает в мысли, что рабочие, объединенные в профессиональные союзы, способны коллективными действиями защитить свои интересы. Научившись защищать их, рабочий класс сумеет добиться и большего.

Публикация брошюры и ее широкое распространение, безусловно, послужат уяснению работниками необходимости сплочения в профсоюзы, созданию и развитию реально действующих профсоюзных организаций, притоку в них новых членов.

Рекомендую брошюру Ю.Л. Рысева к публикации.

А. Золотов,

доктор экономических наук, профессор,

консультант Российского комитета рабочих