Как защититься от увольнения – в копилку профюристу

Начнём с того, что в большинстве случаев трудовые отношения прекращаются по желанию работника. Даже если решение об увольнении принимает наниматель, то это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке: все равно записывают то же “собственное желание”, а вернее, в соответствии с п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника

Зачастую даже в случае конфликта между работником и руководством компании такая формулировка удобна обеим сторонам и считается наиболее компромиссной. Наниматель избавляется от проблемного сотрудника, а тот уходит “по-хорошему” с привычной и понятной записью и неиспорченной трудовой книжкой. При этом далеко не все специалисты знают, что именно представляют собой “нехорошие” статьи увольнения, которыми их иногда пугает начальство. С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений, но фраза “Вы уволены!” часто звучит как приговор. Полный перечень всех оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

За что же могут уволить? Прежде всего за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Действительно, законодательство предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания расторжение трудового договора при неисполнении работником своих обязанностей, причем в ТК РФ приведен список конкретных нарушений. Следует заметить, что каждое из этих оснований наниматели не всегда применяют правомерно. Рассмотрим два наиболее типичных конфликта.

Итак, первая ситуация. Вас увольняют за прогул. Но бесспорным основанием для принятия такого решения сам по себе факт отсутствия специалиста на рабочем месте не является. Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день (смену) или более четырех часов подряд. Законность расторжения договора зависит от наличия обоих условий. Но основная проблема вот в чем: в ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому и получается, что в каждом конкретном случае вопрос решается по усмотрению нанимателя. Разве это справедливо?

По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально. Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана, закончившаяся потопом и вызовом сантехника), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой. Это пригодится для разрешения конфликта с начальством. Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.

Но даже в том случае, если работодатель настаивает на вашей виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения. Если причина вашего отсутствия неуважительная, но работодателем нарушены упомянутые формальности, его действия не будут признаны судом правомерными, соответственно, и само увольнение окажется незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.

Какова правильная процедура? Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись. У него обязаны взять письменные объяснения по факту его отсутствия. Здесь, а возможно, и для последующего судебного разбирательства, и пригодятся те самые справки и записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне затруднительно, а вернее, почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за прогул.

Ситуация вторая. Работодатель увольняет вас за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с законодательством у него действительно есть такая возможность, но только при соблюдении ряда условий. Так, ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение договора с человеком, неоднократно не исполнявшим трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали дисциплинарное взыскание.

Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины, то есть правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных внутренних документов компании. Но следует учитывать: нарушением трудовой дисциплины будет считаться только неисполнение нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения. Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей.

Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, также не считается нарушением дисциплины. Например, изначально в ваши обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы и иных денежных средств сотрудникам. Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором дополнительно возложил на вас функции кассира. Несмотря на то, что неисполнение письменного приказа руководителя является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны неправомерными действия начальника. Ведь чтобы возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо сначала заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция.

Для увольнения по данному основанию важно также то, уважительна или неуважительна причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей. Этот момент всегда спорный, и часто последнее слово остается за судом. Но в любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих условий работы, которые наниматель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечивать (например, снабжать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и т.д.).

И наконец, для увольнения человека работодателю необходимо доказать, что он неоднократно (два и более раз) не исполнял своих трудовых обязанностей, причем к нему ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое в дальнейшем. Таким образом, если на момент решения вопроса о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически (в данном случае это не имеет значения), то работодатель также не вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Наряду с этим необходимо учитывать, что трудовое законодательство содержит одну особую оговорку, которая может стать решающей: если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, появляется возможность уволить сотрудника по рассмотренному выше основанию, и закон будет на стороне нанимателя.

В любом случае при расторжении договора по инициативе работодателя надо помнить: руководство компанией не является последней инстанцией. Если сотрудник считает увольнение несправедливым, у него всегда остается право на обращение в суд о восстановлении на службе или об изменении записи в трудовой книжке.

Источник: Рассылка «Рабочая борьба»

Ссылка на статью

Всего комментариев (1)

RSS комментарии
1 пример ситуации с увольнением
Записано автором: Ринат website, Дата: 05-11-2007 04:35
Обоснованность увольнения важно доказать
Е. СЕМЕНОВА
Елена Семенова, некоммерческое партнерство "Исследовательский центр повышения эффективности управления "Эстимат".
Работодателям хорошо известно, что судебные процессы о восстановлении уволенного работника - процедура достаточно неприятная. Непредсказуемость перспектив судебного разбирательства по данной категории споров общеизвестна. Показания свидетелей истца и ответчика, правовая оценка данных доказательств судом - вопросы насколько важные, настолько и коварные для целей разрешения конфликта. Как показывает практика, все сомнения толкуются судом в пользу уволенного работника, а любая, казалось бы, несущественная ошибка используется как повод для восстановления работника в правах.
Немаловажное значение имеет то, что по спорам о восстановлении уволенного работника законность и обоснованность увольнения должен доказывать ответчик. Дела рассматриваются в суде с участием прокурора, который дает свое заключение о правомерности расторжения трудового договора по инициативе работодателя или отсутствии таковой.
Нередко требуется привлечение квалифицированного юриста, который не только подготовит возражение на иск, но и обеспечит в суде достойную защиту позиции работодателя. В судебном процессе будут задействованы и другие сотрудники: одни - для подготовки затребованных судом документов, другие - в качестве свидетелей. А это потери рабочего времени, зачастую значительные, поскольку перенесение и отложение судебных заседаний - вещь обыденная даже при сокращенных сроках судопроизводства по делам о восстановлении.
Нужен ли ремонт автомобилю?
Особенностью судебного дела, о котором пойдет речь, было то, что уволенный за прогул работник относился к категории ведущего специалиста и опытного сутяжника. Восстановление его на работе руководство организации расценивало как серьезное поражение на поле битвы идей.
М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГАИ.
Дав предварительное согласие, Г. пояснил, что согласно внутренней организационной структуре в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу, и направил М. к руководителю службы А.
За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска. В присутствии других работников руководитель службы отказал А. в его просьбе.
Однако М. на следующий рабочий день не вышел на работу, о чем были составлены акт и докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить виновника за прогул. Принимая во внимание предыдущие упущения в работе сотрудника, директор принял решение об увольнении М. по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).
С возвратившегося из "самоволки" М. взяли объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении. Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда в размере трехмесячного заработка генерального директора.
Позиции сторон
Исковые требования истец основывал на том, что увольнение - результат преследований, которым он подвергался со стороны руководства. Он связывал это с отказом подписывать договор о полной материальной ответственности за вверенное ему оборудование. Истец считал, что А. использовал служебное положение для расправы над работником, применившим допустимые способы самозащиты трудовых прав.
Позиция ответчика заключалась в следующем. Возможность получения работником отпуска без сохранения заработной платы действительно предусмотрена ст. 128 Трудового кодекса РФ.
Данный неоплачиваемый отпуск подразделяется на две категории: отпуск, в предоставлении которого работодатель вправе отказать, и отпуск, который работодатель обязан дать. Вторая категория отпуска без сохранения оплаты труда определена ч. 2 ст. 128 ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.
Причина, по которой истец просил предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не относится к случаям, когда работодатель был обязан предоставить его работнику.
Следовательно, в данном случае отпуск мог быть предоставлен работнику лишь по усмотрению работодателя при наличии уважительных причин.
Трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными и кто оценивает степень уважительности причин. Вопрос, является ли причина, называемая работником, уважительной, предоставить ли отпуск ему без сохранения заработной платы, исходя из производственных интересов решает работодатель.
Использовать отпуск за свой счет сотрудник может только при наличии на это согласия работодателя. Во всех случаях предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска они должны оформляться приказом об отпуске (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", форма N Т-6).
Поскольку ч. 1 ст. 128 ТК РФ определяет лишь возможность предоставления отпуска, то работодатель не обязан был принимать решение о предоставлении истцу отпуска для ремонта личного имущества.
Приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не издавался, истец об этом знал, что подтверждается текстом искового заявления.
Причины, по которым истец не согласился с решением об отказе в предоставлении ему отпуска, не являются юридически значимыми обстоятельствами, поскольку использование работником отпуска без сохранения заработной платы в силу ст. 128 ТК РФ зависело от усмотрения работодателя.
Как следует из содержания ч. 1 ст. 189, ст. 192 ТК РФ, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данного в п. 39 Постановления N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", самовольное использование работником дней отдыха является прогулом, т.е. дисциплинарным проступком.
Факт отсутствия М. на работе подтверждается актом о проверке трудовой дисциплины и не отрицается самим истцом. В соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня - к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, соблюден: объяснение в письменной форме затребовано работодателем и дано работником; дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка; за проступок применено только одно взыскание; приказ о применении дисциплинарного взыскания объявлен работнику под расписку на другой день после его издания.
Суд отказал в удовлетворении исковых требований М. о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.
Решение суда кассационной инстанции
Одной из причин обжалования явилось, по мнению заявителя, нарушение работодателем определенного ст. 140 ТК РФ порядка увольнения, которое выразилось в невыплате денежных сумм работнику в день увольнения.
Факт полной выплаты работодателем денежных сумм, причитающихся истцу, судом первой инстанции исследовался. Сроки выплаты нарушены были не организацией, а работником, который в день увольнения не явился в кассу за получением причитающихся ему денежных сумм, использовав данный факт в качестве аргумента в трудовом споре с работодателем.
Письмо, на которое ссылался заявитель в кассационной жалобе, оценено как доказательство напоминания бухгалтерией уволенному работнику о необходимости получить невостребованные им в момент увольнения денежные средства.
Главные доводы кассационной жалобы истца строились на том, что суд при вынесении решения не руководствовался п. 53 Постановления N 2 от 17.03.2004.
Суть данного разъяснения состоит в том, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение и обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В суде первой инстанции обстоятельства, связанные с наложением дисциплинарного взыскания, рассматривались недостаточно глубоко. Много процессуального времени было потрачено на исследование вопроса о том, кому из руководства организации должно подаваться заявление о предоставлении отпуска и знал ли истец о действующем в организации порядке оформления отпусков.
Восстановлению не подлежит
В материалах дела имелась, но, к сожалению, не получила отражения в решении суда докладная записка руководителя службы, в которой он указывал на неоднократное невыполнение истцом производственных заданий, входящих в функциональные обязанности, а также на неадекватную оценку ведущим специалистом своего проступка, связанного с несанкционированным невыходом на работу. На это обстоятельство и делался упор в возражении на кассационную жалобу и в выступлении представителя ответчика.
По заключению прокурора, участвовавшего в деле, основание расторжения трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула предусмотрено подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, Постановление Пленума ВС РФ N 2 в данном случае имеет характер рекомендаций.
Вердикт кассационной инстанции: в ходе проверки законности и обоснованности судебного акта установлено, что судом первой инстанции дана правильная оценка доказательствам по делу. Нормы права, в том числе ст. 128 ТК РФ, истолкованы и применены судом правильно. Вывод суда о том, что исковое заявление о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула не подлежит удовлетворению, соответствует обстоятельствам дела и правомерен. Оснований для удовлетворения кассационной жалобы не имеется.
Бремя доказывания работодателем обоснованности увольнения по его инициативе нерадивого работника - тяжкая обязанность, исполнять которую помогает неукоснительное соблюдение процедуры расторжения трудового договора при наличии грамотно оформленных документов.
ЭЖ-Юрист, 2005, N 30